Personāla atlase ir kļuvusi par kritisku darbību uzņēmumu izaugsmes un ilgtspējības nodrošināšanā. Šī raksta mērķis ir apskatīt mūsdienu tendences, kas ietekmē personāla atlasi, un analizēt to ietekmi uz darba tirgu. Mēs izmantosim statistikas datus un piemērus, lai padziļināti izprastu šīs tendences un to nozīmi.
1. Tehnoloģiju ietekme uz personāla atlasi
1.1. Automatizācija un mākslīgā intelekta (AI) izmantošana
Automatizācija un mākslīgais intelekts ir radījuši revolūciju personāla atlases procesā. Saskaņā ar PwC pētījumu līdz 2030. gadam apmēram 30% darba vietu varētu tikt aizstātas ar robotiem vai programmatūru. Tas nozīmē, ka uzņēmumi sāks izmantot AI, lai veiktu uzdevumus, piemēram, primāro atlasi un CV šķirošanu, ievērojami samazinot cilvēka resursu laiku un palielinot procesu efektivitāti.
1.1.1. AI piemēri, kas palīdz HR speciālistiem
1. Automātiskā primārā atlase: AI sistēmas var analizēt iesniegtos CV un izvērtēt kandidātus saskaņā ar iepriekš noteiktām prasmēm un prasībām. Piemēram, “Hirebee”, “Skillate” var automātiski izskatīt lielus kandidātu plūsmas apjomus un iekļaut tikai tos, kas vislabāk atbilst noteiktām pozīcijas prasībām.
2. Virtuālās sarunas un interaktīvās intervijas: “HireVue” ir piemērs AI, kas veic virtuālās intervijas ar kandidātiem, uzdodot jautājumus un analizējot viņu uzvedību un emocionālo reakciju. Tas palīdz izvērtēt ne tikai kompetences, bet arī starppersonu prasmes un pielāgošanos. Kā notiek AI video intervija var apskatīt video zemāk.
AI video intervija
3. Iekšējā mobilitāte un karjeras attīstība: “CareerBrain” palīdz darbiniekiem identificēt iekšējas izaugsmes iespējas uzņēmumā. Tas analizē darbinieku prasmes un interešu saskaņu ar citām pieejamām pozīcijām, veicinot iekšējo mobilitāti un uzlabojot darbinieku apmierinātību.
Šie piemēri parāda tikai dažādus veidus, kā AI var palīdzēt HR speciālistiem optimizēt personāla pārvaldības procesus, uzlabot atlasi, prognozēt un veicināt darbinieku izaugsmi un veidot iekļaujošas darba vides.
1.2. Digitālās prasmes
Attīstoties tehnoloģijām, pieprasījums pēc digitālajām prasmēm strauji pieaug. Līdz ar to, uzņēmumi cenšas piesaistīt darbiniekus ar digitālām prasmēm, kas spēj efektīvi izmantot jaunākās tehnoloģijas. Saskaņā ar World Economic Forum, digitālo prasmju pieprasījums strauji palielinās un ir prognozēts, ka līdz 2025. gadam 85 miljoni darbinieku jāpārkvalificē digitālo prasmju iegūšanai.
Piemēram, WORK IN uzņēmums ir analizējis savu darbību un secinājis, ka izmantojot modernas tehnoloģijas un digitālo prasmju attīstību, kompānija ir palielinājusi darbinieku meklēšanas un atlases procesa efektivitāti par 25% salīdzinot ar iepriekšējiem gadiem. Tas nozīmē, ka WORK IN ir spējusi atrast un nodrošināt piemērotus kandidātus ātrāk un precīzāk.
2. Plašāka pieeja pie potenciālajiem kandidātiem
2.1. Attālinātā darba izvēle
Digitālās tehnoloģijas ļauj cilvēkiem strādāt attālināti, tāpēc daudziem uzņēmumiem, kuriem darba specifika atļauj strādāt attālināti ir lielāka iespēja piesaistīt talantus no visas pasaules, neierobežojoties ar ģeogrāfiskajiem ierobežojumiem. Attālinātā darba izvēle paver iespēju uzņēmumiem piesaistīt kandidātus ar unikālām prasmēm un talantiem, kas iepriekš bija grūti sasniedzami.
2.2. Sociālo mediju ietekme
Sociālie mediji ir kļuvuši par būtisku resursu darbinieku meklēšanā un atlasei. Statistikas dati liecina, ka 79% darba meklētāju izmanto sociālos medijus, lai atrastu darbu. Uzņēmumiem ir jābūt klāt šajās platformās un jāizmanto to potenciāls, lai piesaistītu talantus.
Piemēram, WORK IN ir bijusi proaktīva sociālo mediju izmantošanā, lai piesaistītu talantus un meklētu potenciālos kandidātus. Saskaņā ar iekšējiem datiem, 60% no darbā iekārtotājiem darbiniekiem bija piesaistīti caur sociālajiem medijiem. Tas ir pierādījums tam, ka šādas platformas ir efektīvas un būtiskas personāla atlases procesā.
3. Diverģences un inklūzija darba vietā
3.1. Daudzveidības nozīme
Daudzveidība darbavietā nozīmē, ka uzņēmums pieņem darbā dažādus cilvēkus no dažādiem slāņiem, kultūrām un uzskatiem vienā uzņēmumā vai komandā. Prioritātes noteikšana darbinieku dažādībai var būt noderīga gandrīz jebkuram uzņēmumam, jo tā var dot komandai piekļuvi jaunām perspektīvām un idejām, kas var uzlabot viņu darbu vai produktivitāti. To bieži pārprot kā tīri multikulturālu jautājumu. Tomēr tas attiecas arī uz dažādību dzimuma, rases, etniskās piederības, vecuma, valodas, izglītības, izcelsmes utt.
Tagad DEI (Diversity, Equity & Inclusion – dažādība, vienlīdzība un iekļaušanas) jēdziens attiecas ne tikai uz savā starpā atšķirīgu cilvēku pieņemšanu darbā, bet arī uz šo darbinieku vienlīdzīgas līdzdalības nodrošināšanu.
Daudziem uzņēmumiem kļūst arvien svarīgāk veicināt daudzveidību un iekļaušanu darba vietā. Daudzveidīgi kolektīvi ir pierādījuši labāku veiktspēju un kreativitāti.
Piemēram, WORK IN ir aktīvi analizējis daudzveidību darba tirgū, un veiktais novērtējums ir atklājis, ka uzņēmumi, kuri veicina daudzveidību, ir 40% ticamāk, ka gūs konkurētspējīgu priekšrocību, salīdzinot ar konkurentiem, kuri nepievērš uzmanību daudzveidības veicināšanai. Kā arī WORK IN ir strādājusi pēdējos gados, lai nodrošinātu, ka viņu ieteiktie kandidāti ir daudzveidīgi un atspoguļo sabiedrības dažādību.
3.2. Slepenais darba tirgus
Daudzi darba devēji izmanto slepeno darba tirgu, lai izvairītos no ilgstoša un dārga atvērta tiešsaistes pieteikšanās procesa. Tā vietā, lai publicētu darba piedāvājumu, darba devēji var izvēlēties alternatīvas, piemēram, iekšējo pieņemšanu darbā, izmantot personāla atlases uzņēmumu vai paļauties uz pašreizējo darbinieku ieteikumiem.
Tas ir lētāk nekā vakances publicēšana tiešsaistē, izmantojot maksas pakalpojumu. Daži uzņēmumi vēlas, lai lēmumi par pieņemšanu darbā tiktu pieņemti pēc iespējas klusāk, tāpēc izvairās publicēt darba piedāvājumus tiešsaistē. Varbūt kāds uzņēmums, piemēram, atver jaunu filiāli, bet vēl nevēlas ar šo informāciju dalīties ar sabiedrību. Kā arī esoša darbinieka slepenā nomaiņa, ar kuru nav apmierināta vadība.
Arvien vairāk uzņēmumu pāriet no tradicionālās darba sludināšanas uz slepeno darba tirgus izmantošanu. Papildus tam slepenais darba tirgus ļauj uzņēmumiem veicināt iekšējās kandidātu attīstības programmas un palielināt esošo darbinieku iespējas augt uzņēmumā, tādējādi uzturot motivētus un lojālus iekšējos darbiniekus.
Secinājums
Mūsdienu tendences personāla atlases jomā rada dziļu ietekmi uz darba tirgu. Tehnoloģijas attīstība, digitālās prasmes, plašāka pieeja potenciālajiem kandidātiem un daudzveidības veicināšana ir tikai dažas no tendencēm, kas pārveido personāla atlasi. Lai uzņēmumi būtu konkurētspējīgi un pielāgojas mainīgajiem darba tirgus apstākļiem, tiem ir jāpielāgojas šīm tendencēm un jāizmanto jaunākās tehnoloģijas, lai piesaistītu un attīstītu talantus savās organizācijās.
Rakstu uzrakstīja Vladislava Brucka, uzņēmuma vadītāja un CEO
